Door Dr. André de Waal MBA²

Inleiding

Prestatiemanagement krijgt deze dagen steeds meer aandacht, zowel van de wetenschappelijke wereld als van de praktijk —het bedrijfsleven, de overheid en non-profit organisaties. Er is uitgerekend dat sinds 1994 elke vijf uur van een werkdag een nieuwe publicatie over prestatiemanagement verschijnt, en er zijn inmiddels meer dan 12 miljoen websites gewijd aan het onderwerp.³ Het lijkt er echter op dat het onderzoek naar prestatiemanagement wordt gedomineerd door slechts een klein aantal auteurs en concepten.

HR en de excellente organisatie

door Esther Mollema en André de Waal

Organisaties moeten steeds sneller en beter gaan werken. Maar kan een organisaties dat blijvend voor elkaar krijgen? Cruciaal is niet de financiële koers, maar juist de HR-strategie. Het gedrag van mensen bepaalt of een organisatie in staat is een High Performance Organization (HPO) te worden. De hoogste tijd om kennis te maken met de vijf onderscheidende factoren van een HPO.

Interview: Carel Maasland, HR-manager in corporate HR-team IKEA

'Het gaat erom waar je echt in wil uitblinken'

P&Oactueel: Nederlander Carel Maasland bedenkt met zes collega’s de wereldwijde HR-strategie van woonwarenhuis IKEA. Een grote verantwoordelijkheid als je bedenkt dat IKEA tot een select gezelschap van high performance organisations (HPO) behoort. Hoe word je een HPO, maar vooral: hoe blijf je het?

De cijfers zijn indrukwekkend: 500 miljoen klanten kopen voor bijna 20 miljard euro in 24 landen aan interieurartikelen. Daarvoor heb je 120 duizend medewerkers in dienst. En dat terwijl de omzet in 1997 ‘slechts’ 5,4 miljard euro bedroeg en er ‘maar’ 45 duizend medewerkers werkten. De nieuwe opdracht: over 7 jaar opnieuw verdubbeld zijn. Carel Maasland mag die ambitie op HRgebied vormgeven. Jaren geleden liep hij stage bij IKEA en na wat omzwervingen kwam hij in 2002 terug als HR-manager bij de Nederlandse tak van het bedrijf. Inmiddels hoort hij tot het team dat vanuit Zweden de HRstrategie bedenkt. Het is volgens Maasland een verantwoordelijkheid die bescheiden maakt, iets wat past bij de bedrijfscultuur van IKEA. Op het moment dat we elkaar spreken, heeft Maasland nog 4 weken om met een voorstel te komen voor een wereldwijde competence-strategie tot 2015. De grote lijnen zijn al zichtbaar.

Innovation in Executive Education

Strategy and Management Development

by Esther Mollema, Direction, November 2004

This article offers an insight in the changing demands for executive education. It illustrates how organizations have a rising need to educate a growing number of employees on new topics. Traditional providers of executive education are not well equipped to respond to the altered requirements. This article explores in what ways organizations and educational suppliers will collaborate. Finally, it introduces ideas on how you can shape your executive education to fit the current and future needs of your organizations.

Innovatie in Management en Executive Educatie

Door Esther Mollema, oprichter van Direction

Dit artikel illustreert hoe organisaties een toenemende behoefte hebben om grotere groepen werknemers in nieuwe gebieden op te leiden. Traditionele opleidingsleveranciers zijn niet goed uitgerust om op deze veranderde behoeften in te spelen. Het artikel onderzoekt op welke manieren organisaties en trainingsaanbieders zullen gaan samenwerken. Tenslotte introduceert het ideeën hoe u uw management en executive educatie vorm kunt geven om beter aan te sluiten bij de huidige en toekomstige behoeften van uw organisaties.

High Performance Organizations en de rol van HR

Center for Organizational Performance

Bestuurders: HR presteert onvoldoende

Slechts vier procent van de bestuurders van internationale organisaties vindt dat hun huidige HR-organisatie op zeer hoog niveau presteert.   
 
Iets minder dan een kwart (23 procent) vindt dat HR op dit moment een belangrijke rol speelt bij het strategische besluitvormingsproces en bijdraagt aan de totale bedrijfsresultaten.
 
Dit blijkt uit een onderzoek van Deloitte en The Economist Intelligence Unit, gehouden onder 531 HR-directeuren en bestuurders in Europa, Azië en Noord-Amerika.
 
85 procent van de ondervraagden vindt human resource management van essentieel belang voor alle aspecten van de bedrijfsprestaties. Tegelijkertijd heeft de HR-functie juist moeite om in te spelen op de vele strategische vraagstukken, en om de operationele HR-processen daartoe op orde te krijgen.
 
De HR-afdeling dient volgens de ondervraagden daarom verder gemoderniseerd te worden, wil deze daadwerkelijk een bijdrage kunnen leveren op strategisch niveau.
 
Volgens het onderzoek zijn bestuurders van mening dat HR zich momenteel met name richt op beloningen, functioneringsevaluaties en het bereiken van meer efficiëntie binnen HR. Zij stellen dat er vanuit HR minder aandacht is voor strategische personele aspecten, zoals het ontwikkelen van talent en leiderschap. Wanneer het strategisch belang van deze personele aspecten in de bestuurskamer aan de orde is, wordt HR zelfs vaak niet eens genoemd.
 
Dit beeld wordt bevestigd door het onderzoek;  meer dan de helft van de ondervraagden (52 procent) heeft nog geen HR-directeur op het zelfde niveau als een CFO, CIO en CEO, die integraal verantwoordelijk is voor alle zaken op het personele vlak.

How Real Leaders Identify and Develop Talent

by Jim Bolt

Learn how to develop leadership within your organization. Whether through empowerment, mentoring, or just redirecting employees on the verge of derailing, get the best out of your company's high potential talent.

Wise Up

Companies hire smart people and turn them stupid, contributing to Thinking Deficiency Disorder.
by Margaret Heffernan

In the past 20 years, I've worked for lots of companies and built five companies. In that time, I've watched and I've hired thousands of men and women and I've thought hard about how we work. And the conclusion I've come to now is this:

Boekbespreking: Top potentials in organisaties

Top potentials in organisaties

Een top-potential is een medewerker met het vermogen, de wil en de betrokkenheid om dóór te groeien en succesvol te zijn in sleutelposities in een organisatie.
Veel bedrijven signaleren een alarmerend tekort aan top-talent. En ze hebben de grootste moeite geschikte leiders te vinden voor hun organisatie. In een recent onderzoek van de Corporate Leadership Council geeft 40% van de organisaties aan een acute leiderschapskloof te hebben. En kijkend naar de demografische ontwikkelingen zal die kloof zeker niet kleiner worden. Veel ervaren leiders zullen de komende jaren hun organisatie verlaten en waar zijn dan de top-talenten om hen op te volgen ?  Daarom heeft de NFMD het initiatief genomen een boek te wijden aan Top-potentials.